“人才流失预警”，为预警还是为监控？

　　据6月4日《工人日报》报道，在上海一家金融公司担任客户经理的孙先生向记者反映，其在求职网站上更新简历后，隔天就被公司的人事部门叫去询问离职一事——“我觉得隐私受到了侵犯。”记者了解到，孙先生所在的公司通过第三方平台提供的“人才流失预警机制”功能掌握了员工动向。

　　所谓“人才流失预警机制”，说直白点就是监控手段，不只涉嫌侵犯劳动者隐私，还涉嫌干涉劳动者择业的自由。当然，或许用人单位只是将其当作“情报”使用，通过这种方式提前干预以留住员工，但手段实在有失光明磊落，而且容易损害劳动关系双方之间的信任。就算用人单位只是出于了解员工意愿、掌握员工动向、减少用人成本的目的，也值得商榷。须知，增进彼此的信任才是用人留人的重要基础。

　　简历更新被监控，手段上可能涉嫌侵犯个人隐私，但又与传统的个人信息泄露、买卖有很大区别。求职者放在求职网的简历，信息本是开放的，而非定向的，目的是实现求职与聘用最大化的匹配，这也决定了他人获取这些信息不会构成侵犯个人信息行为。问题的关键在于，如何使用这些信息。如果是用人单位聘用备选，显然是劳动者所乐见，而如果像“人才流失预警机制”这样，第三方平台通过采集信息帮助用人单位监控员工，还从中盈利，显然超出了合理的边界。

　　网络深刻融入生活，同时也在深刻影响着社会秩序。时下，个人信息安全正在失去传统物理性的天然屏障，变得越来越让人不放心，上述个案即是典型的缩影。它所带来的不只是表层上隐私权利的困扰，也是对社会生活各方面关系中最基本最起码的信任的冲击。每个人都可能是受害者。从这个角度来说，互联网生活的背景下，保护个人信息已不仅是在保护个人权利，而且是在调节和维系社会基本秩序。

　　这也要求针对个人信息安全的保护应该是多层次、普遍性、网络化的。除了传统意义上采集和持有个人信息者要严格遵守保密义务外，针对开放性的个人信息的收集与运用也应进一步厘清边界、设置禁区。比如，对明确主体的信息收集与运用，尤其是商业运用必须有明确的法律规范；对运用信息的大数据分析设置负面清单，对违背公序良俗、影响公平竞争等信息运用行为予以禁止；维护目的的正义性，给商家、机构划出清晰的红线。

　　“人才流失预警”是个人信息“裸奔”的一个缩影，期待更有针对性的立法的步伐能够再快些，筑牢个人信息安全保护的屏障。