“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”“每天加班，喜提B档，低于B档将被优化”……岁末年初，一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况，引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。记者采访发现，一些用人单位在绩效考核上，存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况，致使劳动者的合法权益受损。（2月26日《工人日报》）
绩效考核的根本目的是，通过制定工作目标、设计奖罚机制、评估工作业绩，激励职工工作积极性，推动实现职工成长与用人单位发展的双向奔赴。然而，一些用人单位绩效考核制度设计不合理，存在评分“看领导喜好”“拼关系”等现象，不仅没起到激励作用，反倒引起职工反感。有劳动者表示，一些用人单位将绩效考核变为表达个人喜好的工具。
一般情况下，在劳动者的工资构成中，基本工资等为固定数额，绩效工资等多为浮动。绩效工资的多少与考核结果直接相关，评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。如果一个劳动者在工作完成方面的表现并不差，只是因为“领导不喜欢”“和同事关系不好”等因素影响而排名靠后，被扣发绩效工资或受到处罚，显然是不公平的。还有的劳动者主要绩效并不输给其他同事，只是因为一次迟到等小瑕疵而遭遇扣分，这样的绩效考试也不够合理。
根据《劳动法》，用人单位有聘任、考核、任免员工的权利，职工应当服从和遵守用人单位的规章制度，但这种自主权不能无限扩大。现实中，很多用人单位在制定劳动人事制度时，会征求律师的法律意见。绩效考核是劳动人事制度的一部分，这也意味着考核制度必须在合法的范围内予以制定，遵循法定程序和相关要求，不能侵犯劳动者的合法权益。
绩效考核变为表达个人喜好的工具，既折射了一些用人单位对法律的越位、对劳动者权益的漠视，也反映了当前法治监督体系不够严密、对任性考核缺乏有力约束。现行相关劳动法律规范，虽然明确了绩效考核不合格不可任意降职、调岗或辞退，不许随意罚款，但对于绩效考核设计不合理、打分不公正等情况，是否可以处罚、如何处罚却没有明确，导致一些用人单位在考核中存在“恶意打分”“打人情分”等情况，甚至“全在领导一支笔”。
绩效考核变为表达个人喜好的工具，容易引发劳动争议，侵犯劳动者的合法权益，也会消减考核的公信力，失去对劳动者的激励性。如何制定规范、科学、确能发挥正向作用的考核制度，考验着用人单位的管理智慧。总的来说，用人单位设计绩效考核制度，必须遵循合法合规合理的原则，所定标准尽可能细化量化，凸显打分的客观性，减少主观评判。同时，要经过评审、职工代表大会讨论、公示等民主程序，并充分宣传贯彻，让职工知晓。
对于因绩效打分不公正，侵犯劳动者合法权益，各级工会应为劳动者撑腰。劳动监察部门有必要畅通投诉渠道，在依法查证的基础上，该纠正的纠正，该约谈的约谈，该处罚的处罚。劳动仲裁机构、法院也不妨通过以案说法，依法对用人单位进行警示、教育、引导。如此，倒逼用人单位走出考核管理误区，建立更加适法、公平、合理的绩效考核制度。（付彪）
